Статья 61. подготовка кадров для гражданской службы

Статья 61. Подготовка кадров для гражданской службы

Карпова Маргарита Сергеевна, магистрант

Орловский государственный университет им. И.С. Тургенева

Аннотация. Данная статья посвящена государственным гражданским служащим, а также кадровой проблеме государственной гражданской службе. В данной статье, автор поднимает и рассматривает некоторые кадровые проблемы государственной гражданской службы. Особое внимание, в статье, уделяется возможным способам решения кадровых проблем государственной гражданской службы.  

Ключевые слова: Государственная гражданская служба, государственный гражданский служащий, кадровая проблема.

   Государственная гражданская служба является одним из видов государственной службы, которая представляет собой профессиональную деятельность граждан на федеральном и региональном уровнях в органах законодательной, исполнительной и судебной. [1]   По мнению Н.М. Конина понятие государственного служащего,  «включает в себя практическое и профессиональное участие граждан России в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения полномочий (прав и обязанностей) на государственной должности, в конкретном государственном органе, в соответствии с федеральными законами».[2]   Государственный гражданский служащий – это человек, который в первую очередь готов защищать интересы государства, служить государству, осуществлять свои профессиональные обязанности во благо государства и каждого человека в отдельности. Это человек, который профессионально подкован,  грамотен, эрудирован. На самом же деле мы чаще сталкиваемся с безответственными государственными служащими с плохой профессиональной подготовкой, работающими на государство «спустя рукава» и ради удовлетворения собственных корыстных целей. В этом и заключается основная кадровая проблема государственной службы.   И чтобы улучшить качество кадров, нужно уже в высших учебных заведениях учить студентов профессиональной этике и борьбе с коррупцией, чтобы профессионализм грамотных государственных служащих постоянно развивался, пополнялся новыми знаниями, умениями, навыками. Ведь идёт время, многое меняется, а значит и государственным гражданским служащим ни в коем случае нельзя стоять на месте, надо идти в ногу со временем. Образованный государственный гражданский служащий с лёгкостью найдёт наиболее выгодные и перспективные пути решения поставленных перед ним задач.   Для улучшения качества кадров государственной гражданской службы, необходимо проводить обучения персонала. После института, долгой работы в определенной сфере, работникам необходимо вспоминать пройденное, изучать новое, пополнять свой багаж знаний, умений, профессионализма. Благодаря этому, работники готовятся к решению новых задач, учатся выполнять новые должностные функции, а также готовятся занять новые должности. Среди методов для развития персонала можно выделить: коучинг, наставничество, делегирование полномочий. Рассмотрим подробнее каждый способ.   Коучинг – это особая технология, которая посредством ответов человека на определённые вопросы, помогает ему лучше понять себя, свои цели, желания, стремления, страхи и т.д. Данная методика может помочь государственному гражданскому служащему разобраться в себе. Понять на своем ли месте он находится, не ушел ли он от цели, ради которой он находится на данной работе, понять, что он служит на благо государства и народа.   Наставничество –  один из методов развития персонала. Обучение работника происходит непосредственно на рабочем месте, с вовлечением более опытного сотрудника. Обучаясь непосредственно на примере более опытного работника, возможно быстрее освоить стандарты и нормы организации. Для государственной гражданской службы данный метод особенно характерен и близок.   Еще один из методов развития персонала является делегирование полномочий. Оно основывается на передачи от руководителя подчиненному части прав и обязанностей, поручении более важных и трудных задач, которые не относятся к его непосредственным трудовым обязанностям, а также ответственности за них. Данный метод, на государственной гражданской службе, помогает разгрузить рабочие обязанности руководящих должностей, а также освоить новые навыки и умения у других сотрудников (подчинённых), дабы в дальнейшем они смогли получить повышение и иначе воспринимать работу своих руководителей, а также и свою работу.   Все перечисленные методы направлены на улучшение работы государственных гражданских служащих. Какой из методов лучше выбрать – каждая организация должна решить для себя, основываясь на возможностях своей организации, а также на возможностях своих сотрудников.   Но необходимо помнить, что быть только образованным, а также просто профессионалом своего дела, для государственного гражданского служащего мало. Помимо этого, ему должны быть присущи такие личностные качества, как честность, самостоятельность, внутренний стимул для выполнения обязательств, развитое мышление и сознание, а так же способность творчески решать поставленные перед ним проблемы и задачи.   В идеале госслужащим будет такой человек, который при решении поставленных перед ним задач,  будет одновременно пользоваться и профессиональными навыками, и личностными качествами.    Из научной литературы нам известно, что в настоящее время проводится огромное количество исследований, изучающих влияние отдельных личностных качеств госслужащих на профессионализм. Опираясь на результаты исследований, можно смело утверждать, что лучшим государственным гражданским служащим будет человек с высоким уровнем профессионализма, а из личностных качеств должна преобладать внутренняя мотивация к исполнению служебных задач.     

Таким образом, государственные гражданские служащие, которые обладают высоким профессионализмом и высокой внутренней мотивацией к своей работе (а таких очень мало). В результате эти два критерия выступают залогом самой высокой эффективности деятельности кадра. Это в идеале, к которому мы должны стремиться при обучении студентов и сотрудников.

   Но существуют и другие государственные гражданские служащие, которые обладают низким профессионализмом, но очень высокой внутренней мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия могут привести к плачевным результатам, ведь никакая инициатива не спасёт, если кадр не обладает высоким профессионализмом. Таких госслужащих следует отправлять на курсы повышения квалификации.   Или государственные гражданские служащие, которые обладают высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В результате эти два критерия чаще всего приводят к тому, что сотрудник вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Ему безразлично все, что происходит на его работе и часто он перекладывает свои обязанности на других. Следовательно, такому сотруднику надо повышать внутреннюю мотивацию к работе. С этим, государственному гражданскому служащему может помочь его работодатель – государство. Любых сотрудников необходимо разгружать и мотивировать. Способов мотивации очень много. Например, премии, стимулирующие, повышение заработной платы, сокращенный рабочий день и т.д. Каждый работодатель должен сам решать, какой способ использовать исходя из возможностей организации и заинтересованности сотрудника в той или иной мотивации.    Или государственные гражданские служащие, которые обладают низким профессионализмом и низкой мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия приводят к негативным последствиям. Кадр бездействует, ведь зачастую он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше взятку». Именно благодаря такому типу развивается коррупция и разрушается справедливость. В идеале таких служащих быть не должно ведь государственная гражданская служба должна быть так устроена, чтобы служащий мог реализовать свой личностный потенциал, который в свою очередь должен быть тесно связан с его же профессионализмом.   И конечно, государственный гражданский служащий обязательно должен быть интеллектуально развит, должен обладать управленческими, ораторскими и организаторскими способностями, а так же инновационными и творческими возможностями. Помимо этого ему должны быть присущи лидерские качества, коммуникабельность и волевые качества. А ещё хороший госслужащий должен стремиться к самореализации, стремиться удовлетворять материальные и духовные потребности и он должен понимать, какая ответственность лежит на нём перед обществом. Все эти качества в совокупности с профессионализмом приведут к стремительному прогрессу в области государственной гражданской службы.   Еще одной из кадровых проблем государственной гражданской службы является ее закрытость. Имеется ввиду – для поступления на государственную гражданскую службу необходимо пройти «все круги ада». Очень большое количество граждан не могут поступить на гражданскую службу, поскольку конкурс на замещение вакантной должности в государственной гражданской службе покрыт бюрократией. Необходимо собрать очень большое количество документов, посетить ни одну инстанцию и все это занимает не одну неделю, а в некоторых случаях растягивается на месяцы. Разве это способствует решению кадровой проблемы государственной гражданской службы? Конечно же, нет. Также, например, чтобы получить повышение, необходимо работать в данной организации с самой низшей должности. Прийти «с улицы» и стать, например, судьей не получится, даже если вы соответствуете всем необходимым требованиям. В связи с этими, в том числе, проблемами, на государственной гражданской службе постоянная «текучка» кадров, постоянная нехватка персонала. Я считаю, что с данной проблемой также необходимо бороться. Следует упростить процедуру конкурсного отбора кандидатов, а также изменить, сделать более открытой, систему поступления на более высокие должность государственной гражданской службы.   Ещё хотелось бы внести предложение, которое, возможно, улучшит состояние государственного управления. А заключается оно в следующем: необходимо увеличить оснащенность судов, поднять государственным гражданским служащим заработную плату. К сожалению, в настоящее время, большинство государственных учреждения, в которых работаю государственные гражданские служащие, в России имеют очень скудное оснащение: старая техника, небольшое количество канцелярских товаров (некоторых судах, элементарно, нет дыроколов, секретари пользуются шилом и дрелью), тесные помещения для работы, все это не способствует качественной прогрессивной работе. Создание благоприятных условий для работы поможет настроить работников на их профессиональную деятельность. Также хотелось бы отметить достаточно низкую оплату труда большинства сотрудников государственной службы. Работники имеют очень большую ответственность на своей работе, а также немыслимые переработки, но за это они получают лишь скудную заработную плату, профессиональные заболевания, выгорание и призрачную надежду на повышение. Все это негативно сказывается на работе государственных гражданских служащих и не способствует движению прогресса в данной сфере.   В заключении хотелось бы сказать, что, в настоящее время, кадровая проблема государственной гражданской службы весьма актуальна. Для разрешения данной проблемы необходимо рассматривать ее комплексно и искать правильные пути решения данной проблемы. Возможно, если следовать этим простым предложения, можно  значительно  улучшить качество государственной гражданской службы, вывести ее на новый уровень, а тем самым и повысить уровень жизни граждан РФ.

Читайте также:  Статья 14. Государственный заказ на разработку, производство и поставки космической техники и объектов космической инфраструктуры

   Список литературы

   1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ;   2. Конин, Н. М.  Административное право: учебник для среднего профессионального образования / Н. М. Конин, Е. И. Маторина. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 431 с.;   3. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. – 2010. – № 10 – С.15-19.   4. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. — Декабрь 2013. -№ 12   5. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики/ В.В. Кошелева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284с.   6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704с.

   7. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3. С. 278-279.

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: что изменилось?

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: что изменилось?

Федеральным законом от 29 июля 2017 г. N 275-ФЗ был внесен ряд изменений в положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Поправки касаются профессионального развития гражданских служащих.

Вместо понятия дополнительного профессионального образования государственного гражданского служащего вводится понятие профессионального развития государственного гражданского служащего.

Закрепляется, что профессиональное развитие государственного гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.

Давайте разберемся, что понимается под «профессиональным развитием гражданских служащих» и чем новый подход отличается от ранее действовавшей системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

Ранее действовавшая система предусматривала только профессиональную переподготовку и повышение квалификации госслужащих.

К мероприятиям же профессионального развития, помимо дополнительного профессионального образования, относятся и иные мероприятия.

В новой редакции закона понятие «иных мероприятий» не раскрывается, но как было отмечено в Правительстве РФ, к иным мероприятиям могут относиться семинары, тренинги, мероприятия по обмену опытом. 

Дело в том, что с инициативой заменить профессиональное обучение госслужащих профессиональным развитием Правительство РФ выступало давно. В Правительстве РФ надеются, что поправки позволят изменить форму, в которой госслужащим преподносят новые знания и прививают новые навыки.

В настоящее время, подчеркивает кабинет министров, при повышении квалификации и профессиональной переподготовке чаще всего проводятся лекции, причем читают их не практики, а штатные преподаватели образовательных организаций. А объем практических занятий минимален.

В результате же изменений профессиональное развитие госслужащих будут проводить посредством обучающих семинаров, мастер-классов, тренингов (в том числе тренингов личностного роста), а также мероприятий по обмену опытом.

Таким образом, профессиональное развитие следует считать шире, чем дополнительное профессиональное образование, оно включает в себя последнее, однако предусматривает и новые формы повышения госслужащими профессиональной квалификации.

К ранее установленным основаниям направления государственного гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию добавляются новые, в частности, поступление гражданина на гражданскую службу впервые и решение представителя нанимателя.

Такое основание, как включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе, из закона исчезло.

При этом установленная ранее периодичность направления гражданских служащих на дополнительное профессиональное образование не реже одного раза в три года отменяется. 

Устанавливается, что реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться: 1) посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством РФ  о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд; 2) в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством РФ или нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации; 3) за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством РФ  о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

Кроме того, предусмотрена выдача государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование госслужащего. В законе закреплено, что порядок предоставления сертификата, форма сертификата, правила подачи заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата) устанавливаются Правительством РФ.

  • В целях реализации положений закона и конкретизации порядка работы с государственным образовательным сертификатом соответствующего постановления Правительства РФ принято еще не было. 
  • Анализ изменений в закон о государственной гражданской службе в части профессионального развития государственных гражданских служащих позволяет сделать вывод о том, что проблема профессионального развития госслужащих является по сути одной из ключевых в системе государственной гражданской службы и кадровой политики в целом. 
  • Изменения направлены на обеспечение формирования системы непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, которая позволит создать условия для получения государственными гражданскими служащими необходимых им знаний и умений по мере необходимости посредством использования разнообразных форм, методов, технологий обучения и обмена актуальной информацией.
Читайте также:  Федеральный закон от 18.11.1998 n 172-фз "о внесении изменений в статью 10 федерального закона "о ветеранах"

Аттестация гражданских служащих

Единая методика проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждена Постановлением Правительства РФ от 09.09.2020 № 1387)

  • Общие положения
  • Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
  • Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
  • Аттестации не подлежат гражданские служащие:
  • а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
  • б) достигшие возраста 60 лет;
  • в) беременные женщины;
  • г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
  • д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации);
  • е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Аттестация гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными актами.

  1. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.
  2. Внеочередная аттестация может проводиться:
  3. а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
  4. б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее — представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:
  5. о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
  6. об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с частью 3 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

  • Организация проведения аттестации
  • 7. Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:
  • а) о формировании аттестационной комиссии;
  • б) об утверждении графика проведения аттестации;
  • в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
  • г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 — 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

  1. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. 
  2. Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
  3. Отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:
  4. а) фамилия, имя, отчество;
  5. б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
  6. в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
  7. г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
  8. К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
  9. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период.

При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Проведение аттестации

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии.

В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

  • Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.
  • Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
  • При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, — также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Проведение заседания аттестационной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается.

Условия и порядок поступления на службу

  • На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом № 79-ФЗ.
  • Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы – требования к уровню и специальности (направлению подготовки) профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, включая умения, свидетельствующие о наличии профессиональных и личностных качеств.
  • Предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет.
  • Для поступления на гражданскую службу гражданин обращается в кадровую службу подразделения центрального аппарата или территориального органа МВД России.
Читайте также:  ИП без НДС - советы юриста

Информация о вакантных должностях гражданской службы в подразделениях центрального аппарата МВД России, а также телефоны кадровых служб указанных подразделений размещены на официальном интернет-сайте МВД России в разделе «Вакансии ФГГС» по адресу: https://mvd.ru/help/civil_service.

Информация о вакантных должностях гражданской службы в территориальных органах МВД России размещена на официальных интернет-сайтах территориальных органов МВД России.

Кроме того, информация о вакантных должностях гражданской службы размещена на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров по адресу: www.gossluzhba.gov.ru.

Гражданин, изъявивший желание поступить на гражданскую службу, имеет возможность пройти самопроверку с помощью дистанционного тестирования на предмет соответствия базовым квалификационным требованиям. Указанную возможность позволяет реализовать Портал (на главной странице сайта http://gossluzhba.gov.ru в разделе «Образование» // «Тесты для самопроверки»).

  1. Самостоятельное прохождение тестирования позволит:
  2. — определить наличие базовых знаний и умений и соответствие базовым квалификационным требованиям к знаниям и умениями;
  3. — определить, какие базовые знания и умения требуют дополнительного изучения и освоения;
  4. — сформировать понимание о гражданской службе как об особом направлении деятельности;
  5. — определить готовность (наличие необходимых знаний) к прохождению гражданской службы.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

  • Гражданин, поступающий на гражданскую службу, предъявляет в кадровую службу следующие документы:
  • 1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
  • 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
  • 3) паспорт;
  • 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
  • 5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
  • 6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
  • 7) документы воинского учета — для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • 8) документ об образовании и о квалификации;
  • 9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

10) сведения, предусмотренные статьей 20.2 настоящего Федерального закона.

Система подготовки кадров государственных гражданских служащих

Определение 1

Система подготовки кадров государственных гражданских служащих – это комплекс мер, реализуемых органами государственного управления с целью обеспечения государственной службы необходимыми кадрами соответствующей подготовки.

Правовое регулирование процесса подготовки кадров для несения государственной службы устанавливается Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В соответствии со статьей 61 данного закона процесс подготовки кадров для несения государственной службы реализуются профессиональными образовательными организациями и образовательными организациями высшего образования согласно законодательству России.

Осуществление подготовки кадров для несения государственной службы выполняется на основании договора о целевом обучении. Данный договор заключается органом государственного управления и гражданином, который обязуется нести государственную службу по окончании обучения в течение оговоренного срока.

Заключение такого договора осуществляется в процессе конкурса в соответствии с порядком, который утверждается либо указом российского Президента, либо нормативным актом федерального органа государственного управления, уполномоченного на то российским Правительством, либо законодательством регионального уровня.

Действия по координации процесса подготовки кадров для несения государственной службы осуществляются органом государственного управления, уполномоченным на это.

Общая характеристика системы подготовки кадров государственных гражданских служащих

В настоящее время система подготовки государственных гражданских служащих отличается некоторыми недостатками, к числу которых относятся следующие:

  • отсутствие разграничений в подготовке государственных и муниципальных служащих, игнорирование специфики государственной службы;
  • отсутствие или недостаточность программ развития государственных служащих их;
  • неэффективная система мотивации государственных служащих;
  • отсутствие проработанных и работоспособных систем поиска и оценки кадров для государственной службы;
  • высокий уровень теоретизированности обучения, недостаточный объем профессиональных практических навыков при подготовке государственных служащих;
  • снижение престижности профессионализма и высокоинтеллектуальности кадров за счет уменьшения социального потенциала страны, сокращения занятости;
  • платность подготовки кадров, отрицательно влияющая на интеллектуальный состав обучающихся;
  • неудовлетворенность государственных служащих условиями труда, уровнем его оплаты, ограничениями, налагаемыми государственной службой.

Организация подготовки кадров для несения государственной службы отвечает следующему ряду параметров:

  • во-первых, закрепление статуса государственного служащего в нормативно-правовых актах. В качестве обязательного требования к несению государственной службы выступает наличие у претендента на замещение должностей в системе государственной службы определенного образования и профильной подготовки;
  • во-вторых, необходимость постоянного повышения квалификации государственного служащего за счет посещение различных курсов, прохождения стажировок, выполнения новых обязанностей так далее;
  • в-третьих, стандартизация подготовки государственных служащих за счет выработки единого подхода к образовательным программам.

Система подготовки кадров для государственной службы, основанная на контрактах, призвана обеспечить ликвидацию дефицита в кадров на государственной службе.

Это обусловлено тем, что государственная служба зачастую не может конкурировать с частным сектором по уровню заработной платы, а следовательно является менее привлекательными для достойных кандидатов.

Возможность перекладывания затрат по получению образования на государство обеспечивает приток кадров в сферу государственного управления.

Проблемы подготовки кадров для государственной гражданской службы

На сегодняшний день существует проблема обеспечения государственной службы необходимыми кадрами. Система образования в современной России не способна в полной мере удовлетворить потребность государственного управления в государственных служащих.

Государственная кадровая политика направлена на достижение стратегической цели, состоящей в создании кадрового потенциала страны в качестве важнейшего профессионального и интеллектуального ресурса общества, способного обеспечить развитие страны в социально-экономическом плане, ее конкурентоспособность в системе международного разделения труда.

Одной из проблем подготовки государственных гражданских служащих является оторванность системы образования от практической деятельности в виде государственного управления.

Существующие стандарты образования не отвечает современным потребностям государственного управления за счет множества факторов, к числу которых можно отнести и желание вместить в образовательную программу максимальное количество дисциплин, и отсутствие навыков практической работы, и нежелание органов государственного управления тратить силы и время на практику студентов и стажировку выпускников.

Зачастую на рынке труда возникает дефицит определенных специалистов в сфере государственного управления, которые просто отсутствуют на рынке.

Государственная служба должна быть привлекательной не только за счет престижности служения обществу, но и за счет достойного уровня оплаты труда. Государство должно стремиться к развитию системы подготовки кадров для несения государственной службы, поскольку это обеспечивает привлечение в систему государственного управления достойных, способных кандидатов.

Рост профессионализма государственных служащих, их честность, добросовестность при выполнении ими профессиональных обязанностей способствуют повышению престижности государственной службы и государственного управления в глазах населения и хозяйствующих субъектов.

Ссылка на основную публикацию