Раздел II. Регулирование трудовых отношений. Оплата труда

В договорном порядке регулируются значимые для работника предприятия условия, путем внесения изменений в коллективный и индивидуальный трудовой договор, подписания дополнительных соглашений.

Действующее трудовое законодательство обязывает предприятия и организации – юридические лица, устанавливать внутреннее правовое регулирование взаимодействия всех структур, работников и предприятия.

В соответствии с порядком составления коллективного договора, формируется комиссия в составе представителей работодателя и сотрудников. При внесении основных положений, необходимо исходить из установленной законом обязанности не ухудшать положения работника. В противном случае, эти нормы будут считаться ничтожными. Главное — не забыть все документы для приема на работу взять с собой.

акие условия правомочно вносить в коллективный договор?

Условие о невозможности работодателем принимать определенные решения без предварительного согласования с коллективом.
Об оплате и компенсации услуг экспертов, привлекаемых к составлению договора сотрудников для разработки текста коллективного соглашения.
Права работников принимать участие в некоторых формах по управлению компанией, в которой они работают.
Положение о предоставлении предприятием информации, необходимой работникам.
Порядок хранения, обработки, передачи и уничтожения персональных данных.
Условия о коммерческой тайне (как для работников, так и для всей организации в целом).
Положения об испытательном сроке для некоторых категорий сотрудников и должностей (в каких случаях приемлемо устанавливать испытание при приеме на работу, а в каких – нет).
Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Внутренний распорядок.
Установление времени работы тех категорий сотрудников, на которых не распространяется общий распорядок фирмы.
Положение об оплате труда (в том числе условия о премировании).
Об отпусках (основных и дополнительных, кто имеет право на дополнительный оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск).
Особенности работы в ночное время (смены).
Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).

Документы для оформления наследства на квартиру

Стороны свободны указывать и иные, не упомянутые положения в отношении взаимных прав и обязанностей в тексте договора.

Кстати, если хотите увеличить шансы того, что на работу возьмут именно вас — рекомендуем со всей серьезностью отнестись к правильному составлению резюме.

Индивидуальное трудовое соглашение

Кроме общего регулирования на предприятии существует индивидуальное регулирование взаимоотношений с каждым из сотрудников.

Осуществляется оно контрактом, оформленным с работником. Условия, прописанные в тексте договора, зависят от занимаемой должности, объемов работы. Не должны условия трудового договора идти вразрез с правами и гарантиями, установленными ТК РФ. Оформление работника по трудовому договору — самый выгодный вариант как для работодателя, так и для самого работника.

Трудоустройство в государственную службу

При оформлении на государственную службу ( в органы местного самоуправления, ведомственные учреждения), договора составляются с сотрудниками индивидуально, но по разработанному и утвержденному Правительством, типовому шаблону. В нем уже зафиксированы основные права и обязанности для конкретной должности, размер оклада, надбавок и компенсаций.

При осуществлении трудовых функций постоянным работником, на него заводится личное дело предприятием ⏤ ведется табель учета рабочего времени.

Прикрепляются приказы о приеме на работу, о премировании и т.п. Для временных работников, работающих по договору гражданско-правового характера, договору подряда, оказания услуг ⏤ табель учета не ведется.

Договорное регулирование трудовых отношений

Договорным регулированием считаются условия, которые стороны имеют право устанавливать в договоре по своему усмотрению, по взаимному согласию.

При существенном изменении условий труда, организация не имеет права в одностороннем порядке вводить новшества, не удостоверившись в том, что работник не возражает против изменений. Письменное согласие работника на изменение условий труда (оплата, график и др. условия), подшивается в материалы его личного дела.

Этапы банкротства физического лица

Договорный порядок в правоприменительной практике трудовых отношений существует для того, чтобы стороны понимали объем взаимных прав и обязанностей, а также для возможности судебной защиты прав интересов пострадавшей стороны.

При рассмотрении дел по трудовым спорам, суд исходит из презумпции правомерности договора, который имеет высшую силу для сторон. В случае наличия в контракте дискриминационных условий для сотрудника, суд не принимает такие пункты в учет при рассмотрении дела.

Законодатель защищает права работодателя при невыполнении работником своих трудовых функций, прописанных в договоре. При ряде нарушений трудовой дисциплины, финансовых махинациях, прогулах – работника увольняют с предприятия по статье, выходное пособие не выплачивают.

Особенности взаимодействия с ИП

Договорное регулирование трудовых отношений с работодателем, который является индивидуальным предпринимателем, не отличается от регулирования труда с крупной организацией. Трудовым законодательством РФ установлен порядок оформления сотрудников, как в фирму, так и к ИП.

Имея такие же права, как крупный работодатель-корпорация, ИП обязуется соблюдать права наемного работника, в соответствии с нормами действующего законодательства.

Особенности учета рабочего времени

Одним из обязательных локальных нормативов для предпринимателя ⏤ внутренний приказ о приеме сотрудника на работу. Если предприниматель в своей деятельности будет использовать наемный труд, необходимо наличие у него разработанного и утвержденного штатного расписания. Нормальная продолжительность рабочего времени — 8 часов. Иногда 12, зависит от самой работы.

В соответствии с ним будут заполняться вакантные места, подаваться сведения в службу занятости. Особенностью взаимодействия с таким работодателем является отсутствие обязательства с его стороны, заключать коллективный трудовой договор (законодатель отнес это на усмотрение самого предпринимателя).

Внутреннее регулирование трудовых отношений

Локальное регулирование трудовых отношений происходит на основании коллективного трудового договора на предприятии. В соответствии с ним, устанавливаются взаимные права и обязанности работодателя и сотрудников организации.

В нем прописываются все важные составляющие взаимодействия предприятия и работников. Заключается коллективный трудовой договор уполномоченными представителями сторон: представитель от коллектива, представитель от работодателя.

Можно ли подать на алименты в браке

Особенности трудового контракта

Трудовой договор с сотрудником призван урегулировать те взаимоотношения и договоренности, которые возникают между работодателем и работником.

Трудовой контракт имеет индивидуальное действие и распространяется на того сотрудника, с которым это соглашение подписано. Коллективный трудовой договор – распространяется на всех работников предприятия.

Акты локального регулирования

Кроме указанных договоров, в каждой организации существуют акты локального регулирования трудовых отношений. Это внутренние Правила и положения, регулирующие документооборот организации: трудовой распорядок, оплата труда, аттестация и т.п.

В зависимости от формы собственности и подчиненности предприятия или его территориального подразделения, применяются локальные акты.

Следует отметить, что вышеуказанные акты, являются составной частью коллективного трудового договора.

А в индивидуальном порядке, при заключении трудового контракта, прописываются условия его работы, распространяются на него Правила внутреннего распорядка на предприятии.

Положение об оплате труда работников: как составить

Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников — отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании.

Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации.

Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:

единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии.

Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:

В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование.

Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда.

А также оговариваются другие общие вопросы.

Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.

Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.

Премирование и стимулирующие выплаты

Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:< >за мастерство и профессионализм;получение ученой степени;повышение квалификации и т. д.локальном акте предприятия.

Ответственность работодателя

В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.

Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст.

162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.

Скачать образец

Типичные ошибки при составлении положения

Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями в 2019 году, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии.

Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его.

Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки.

Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).

Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
***
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст.

255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами.

Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.

Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
Особенности оплаты труда в особых условиях:
- вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
- суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
- других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
- работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
Оплата труда в особых производственных ситуациях:
- при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
- при простоях (ст. 157 ТК РФ).
Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

порядок определения условий для вознаграждения;
сумма, схема окладов;
варианты надбавок и доплат;
положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).

Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.

Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются.

Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Трудовой кодекс РФ;
Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

СТ 2 ТК РФ.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Комментарий к Ст. 2 Трудового кодекса РФ

Реформа трудового права, проводимая в настоящее время в России, имеет конечной целью создание массива таких правовых норм, которые способны удовлетворить насущные потребности правоприменительной практики и обеспечить эффективное регулирование социально-трудовых отношений. Однако достижение этой цели не может быть обеспечено с помощью только централизованного законотворчества. Демократическое общество должно функционировать прежде всего на началах саморегулирования, основной правовой формой осуществления которого является договор. В этих условиях трудовое право не может исчерпываться нормами, созданными государством, поэтому в него входит весьма обширный массив правоположений, содержащихся в коллективных и индивидуальных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах работодателя.

В такой ситуации необходимое для любой отрасли права единство правового регулирования отношений, входящих в ее предмет, нуждается в общеобязательных универсальных основах, на которые могли бы ориентироваться все творцы трудового права и все субъекты применения его норм.

Эту роль призваны выполнять установленные ст. 2 ТК РФ принципы правового регулирования социально-трудовых отношений.

Их общая цель — встроить различные источники норм трудового права в целостную систему отрасли трудового права и обеспечить тем самым единство правового регулирования труда в нашей стране.

Все принципы, включенные в содержание ст. 2 Трудового кодекса РФ, сформулированы в соответствии с содержанием фундаментальных принципов международного права и международного трудового права, которые в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы.

В число соответствующих принципов в первую очередь включаются те идеи правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека: Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

; Международном пакте гражданских и политических правах 1966 г. (подробнее см. ст. 10 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Принципы международного права, на которых базируются российские принципы законодательного регулирования отношений в сфере труда, основаны на общепризнанных идеях естественного права, к которым относятся: свобода, равенство и справедливость.

В области трудовых отношений эти идеи трансформируются в принципы равенства прав и возможностей работников, свободы труда и справедливости условий труда и заработной платы.

При этом необходимо подчеркнуть, что принципы свободы, равенства и справедливости адресуются фактически только работникам и не относятся в полной мере к работодателю, который в силу социальной функции трудового права ограничивается в своих правах «хозяина» труда работника.

Последнее обстоятельство находит выражение в асимметричности трудоправового статуса работодателя и работника. Например, работник имеет право на произвольное расторжение трудового договора с работодателем, а работодателю такое право не предоставлено. Работники имеют право на прекращение работы в качестве средства защиты своих трудовых прав, а работодатель лишен возможности отстаивать свои права и интересы с помощью лишения их работы.

3. Принципы, составляющие содержание ст. 2 ТК РФ, носят разный характер. Часть из них представлена принципами-идеями, на которых должно основываться правовое регулирование труда в условиях рыночной экономики, другая часть сформулирована в виде принципов-обязанностей сторон трудового договора, а третья — как принципы-права работников, их представителей или работодателей.

К группе принципов-идей относятся: свобода труда; недопустимость принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений; социальное партнерство; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. В современных условиях стержневым среди данных принципов-идей выступает принцип свободы труда, пришедший в нашей стране на смену принципу всеобщности труда, на котором ранее строилась социалистическая организация труда, имевшая место в рамках государственно-плановой экономики.

В группу принципов-обязанностей входят: обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Группа принципов-прав работников и их представителей включает: право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование работнику и его семье; право каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на отдых; право на объединение; право на участие в управлении организацией; право каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на забастовку; право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; право осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового права; право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; право на обязательное социальное страхование.

Обеспечение действия основных принципов законодательного регулирования труда в виде реализации прав работников и их представителей возложено на работодателей, для которых эти принципы трансформируются в основные юридические обязанности в сфере трудовых и связанных с ними отношений (см. ч. 2 ст. 22 ТК РФ и комментарий к ней).

К принципам-правам работодателей необходимо относить: право на объединение для защиты своих прав и интересов; право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя.

Перечень принципов, сформулированных в ст.

2 ТК РФ в форме прав и обязанностей сторон трудового договора, включает только основные трудовые права и обязанности, реализация или исполнение которых требуется применительно к трудовым отношениям вообще (см. ст. ст.

21, 22, 85 — 90 ТК РФ и комментарии к ним), и он, разумеется, не исчерпывает всего набора трудовых прав и обязанностей, которыми могут обладать работники и работодатели в конкретных трудовых правоотношениях.

Другой комментарий к Статье 2 ТК РФ