Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях

12 июля 2013 г. 12:45

7 июня 2013 года Президентом РФ был подписан закон № 119-ФЗ, предусматривающий внесение в Закон о свободе совести поправок в части заключения трудовых договоров. Текст поправок комментирует инокиня Ксения (Чернега), руководитель Юридической службы Московской Патриархии.

— С чем связано принятие закона?

— Собственно, законопроект был внесен в Государственную Думу в прошлом году Законодательным собранием Республики Татарстан. Затем, ввиду отрицательного заключения профильных Комитетов ГД, текст законопроекта был существенно откорректирован, а сам законопроект был заново внесен в Думу группой депутатов.

Законопроект, по существу, устанавливал обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры. В его принятии, главным образом, была заинтересована Республика Татарстан.

Почему-то сложилось устойчивое мнение о том, что трудовой договор может быть использован как инструмент борьбы с терроризмом.

Идея заключалась в следующем: трудовой договор, после введения обязательности его заключения, выступит в роли весомого доказательства экстремистской деятельности не только члена руководящего органа общины, но и самой общины.

Согласно ст.

15 Закона о противодействии экстремисткой деятельности, в случае, если руководитель или член руководящего органа религиозного объединения делает публичное заявление, призывающее к осуществлению экстремистской деятельности, без указания на то, что это его личное мнение, а равно в случае вступления в законную силу в отношении такого лица приговора суда за преступление экстремистской направленности соответствующие религиозное объединение обязано в течение пяти дней со дня, когда указанное заявление было сделано, публично заявить о своем несогласии с высказываниями или действиями такого лица. Если соответствующие религиозное объединение такого публичного заявления не сделает, это может рассматриваться как факт, свидетельствующий о наличии в его деятельности признаков экстремизма.

Авторы законопроекта очевидно рассчитывали на то, что в случае его принятия, при возбуждении уголовного дела за осуществление экстремистской деятельности в отношении конкретного лица, состоящего в трудовых отношениях с религиозной организацией, появится возможность с помощью трудового договора доказать его членство в руководящем органе религиозной общины. В таком случае появятся основания для ликвидации общины в целом.

Однако на практике существует масса способов прекратить трудовые отношения «задним числом». Поэтому даже при наличии трудового договора между муллой и религиозной общиной, факт членства муллы в руководящем органе общины на момент совершения уголовного преступления экстремисткой направленности вряд ли будет совершенно очевиден.

Выступая против закрепления в законе обязанности религиозных организаций заключать трудовые договоры, мы пытались донести нашу позицию до депутатов. Однако, профильный Комитет ГД все же не сразу принял предложенную нами поправку.

Тем не менее, в конце концов, редакция законопроекта был изменена с учетом позиции Русской Православной Церкви. В результате принятый закон, хотя и не декларирует, как прежде, «право» религиозных организаций заключать трудовые договоры, однако не устанавливает и обязательности их заключения.

— В некоторых СМИ все же содержится иная информация — о том, что новый Закон обязывает религиозные организации заключать трудовые договоры со священниками. Как Вы оцениваете такую позицию?

— Это недостоверная информация. Согласно п. 1 ст. 24 Закона о свободе совести в новой редакции религиозные организации заключают трудовые договоры с работниками только в случаях, предусмотренных их уставами.

При этом уставы епархий, приходов, монастырей и подворий Русской Православной Церкви не предусматривают случаи заключения трудовых договоров со священнослужителями. Поэтому епархии, монастыри, приходы, подворья, а также другие канонические подразделения Церкви не заключают и не должны впредь заключать трудовые договоры со священнослужителями (в том числе, настоятелями, клиром, диаконами).

Вместе с тем, священнослужители имеют необходимые социальные гарантии. Согласно пункту 4 статьи 24 Закона, а также уставам канонических подразделений Церкви, священнослужители, наряду с работниками, подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

— Почему все же Церковь выступила против законодательного закрепления обязанности заключать трудовые договоры со священниками? Нет ли в этом нарушения их конституционных прав, — например, права на труд?

— Но ведь есть еще и другое конституционное право — на свободу совести и свободу вероисповедания… Кроме того, никто не запрещает священнику трудиться — например, в качестве педагога образовательной организации.

Однако, служение священника в Церкви не может рассматриваться как вид трудовой деятельности. Обязанности священника при осуществлении пастырской деятельности, при совершении церковных таинств, богослужений — это не трудовые обязанности.

Вообще, ни государственное законодательство, ни государственные органы не могут вмешиваться в вопросы богослужебной и иной пастырской деятельности священников, их назначения, замены, избрания на должности.

В новом законе подчеркивается, что назначение и замена священнослужителей и другого религиозного персонала (включая регентов, алтарников, свещниц и др.

), определение условий их деятельности осуществляются религиозными организациями в порядке, предусмотренном внутренними установлениями религиозных организаций.

Очевидно, что трудовой договор не относится к разряду таких внутренних установлений.

Согласно новому закону требования к священникам и религиозному персоналу, в том числе в части их образовательного ценза, также устанавливаются самими религиозными организациями в соответствии с их внутренними установлениями.

Это означает, что квалификационные требования к священникам и религиозному персоналу не могут быть установлены приказами Минсоцразвития. Священник-это не профессия.

Соответственно, должность священника, настоятеля отсутствует в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Кроме того, в случае распространения на священнослужителей норм трудового законодательства, могут возникнуть абсурдные, по существу, ситуации.

Так, согласно ст. 21 ТК работнику принадлежат:

право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

Данные права, очевидно, не могут быть реализованы священнослужителем в религиозной организации как противоречащие внутренним установлениям последних.

Например, священнослужитель Русской Православной Церкви находится в каноническом подчинении епархиальному архиерею и в этой связи не может (с целью защиты своих прав священнослужителя) организовывать или вступать в профсоюзы, равно как организовывать забастовки и участвовать в них.

Отмена этих запретов и распространение государственного законодательства на внутренние отношения между священниками и епархиальными архиереями как высшими должностными лицами приходов, монастырей и подворий, приведет к нарушению принципа невмешательства государства во внутренние дела религиозных объединений и, как следствие, — важнейшего конституционного принципа отделения религиозных объединений от государства. Религиозные объединения должны осуществлять свою деятельность в соответствии с собственной иерархической и институционной структурой и государство не может здесь диктовать свои нормы и правила.

Патриархия.ru

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Содержание

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения.

Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками.

Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

субъекты правоотношений;
предметы;
уровни.

Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

профессиональное обучение;
вопросы приема на работу и увольнения;
оплата работы;
пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.
Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.
Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

свобода труда;
запрет на принудительный труд и дискриминацию;
равные права и возможности;
совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
соцпартнерство;
госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
право на объединение;
право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.
К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».
Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

женщин;
несовершеннолетних;
руководителей организации;
лиц, совмещающих работу;
лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
дистанционных сотрудников;
иностранных граждан, находящихся в России;
работников транспорта;
рабочих, занятых на подземных работах;
педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
тренеров;
лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Социальное служение Русской Православной Церкви — [электронный ресурс]:

Трудовые отношения между религиозной организацией — работодателем и гражданами-работниками регулируются ст. 24 Закона и гл. 54 ТК РФ.

Статья 24 Закона предусматривает, что «религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ».

Следует отметить, что в период с 1997 по 2001 г. (т.е.

с года вступления в силу Закона и до принятия ныне действующего ТК РФ), не говоря о более раннем периоде, законодательство не учитывало особенностей труда работников в религиозных организациях.

Отсутствие детальной регламентации приводило к произвольному толкованию норм закона и, как следствие, к нарушениям прав и законных интересов работников.

С принятием ТК РФ появилась надежда, что в обозримом будущем сложится практика заключения трудовых договоров, учитывающая интересы обеих сторон (религиозной организации и работника).

Однако в действительности оформление трудовых договоров с работниками религиозных организаций, особенно священнослужителями, осуществляется далеко не всегда. Так, Письмо Управляющего делами Московской Патриархии от 05.11.

2002 N 5958 определяет, что со всеми сотрудниками прихода, кроме священнослужителей, необходимо заключать письменные трудовые договоры. С членами Приходского совета трудовые договоры заключаются на срок их избрания с последующим продлением при повторном избрании.

С председателем Приходского совета, если это не настоятель, трудовой договор заключает приход в лице настоятеля. «Со священнослужителями трудовые договоры не заключаются, но все обязательные отчисления за них делаются так же, как и за других сотрудников.

В тех случаях, когда люди добровольно и бесплатно разово или постоянно помогают приходу своим трудом, трудовые договоры с ними не заключаются. Но во избежание возможных нареканий желательно иметь их письменное прошение на имя настоятеля «благословить исполнение таких-то обязанностей на благотворительной основе» < 7>.

———————————

Текст Письма официально опубликован не был.

Прот. Константин Островский. Организация приходской жизни (учебная программа). Сайт Коломенской Духовной Семинарии. http://www.kpds.ru/main_prepod.html.

Отказ от оформления священнослужителей на работу по трудовому договору свойственен не только Русской православной церкви, но и другим конфессиям. Религиозные организации мотивируют свои действия тем, что характер службы священнослужителя отличается от светской работы особым призванием, благодатью, даваемой свыше.

В то же время согласно требованиям вышеуказанного Письма на всех работников религиозных организаций ведутся трудовые книжки по общим правилам (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» ).

Признается практика справок и трудовых книжек на священнослужителей для подтверждения стажа при назначении пенсии.

———————————

Текст Постановления опубликован в «Российской газете» от 22 апреля 2003 г. N 77.

Представляется, что требования ТК РФ и Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» относительно необходимости заключения трудовых договоров с работниками весьма однозначны. В то же время п. 2 ст.

15 Закона утверждает, что «государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству Российской Федерации». Видимо, в данной ситуации государство идет навстречу интересам РПЦ — крупнейшей конфессии страны.

Тем более, что в соответствии с Письмом Управления делами Московской Патриархии от 11.04.

1998 N 1086 хотя «со священнослужителями в учреждениях Русской православной церкви трудовые договоры не заключаются, но учет их службы как трудового стажа и получаемой оплаты документируется (для будущей пенсии) и за них закон обязывает уплачивать взносы в соответствующие фонды, за исключением фонда трудовой занятости… Настоятелю прихода денежное содержание определяется приходским собранием, либо, в случае совместительства или на период становления прихода, указом правящего архиерея. Казначей прихода является материально ответственным лицом и в этой связи практика не допускает работы без оформления трудовых отношений по закону» .

———————————
Текст Письма официально опубликован не был.
Подтверждение стажа

Трудовые правоотношения в религиозных организациях

«Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2008, N 24
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Создание в России рыночной экономики невозможно без разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права участников трудовых правоотношений — работников, работодателей и государства.

В настоящее время мы являемся свидетелями непростого и небыстрого перехода от во многом не урегулированных законами трудовых правоотношений 1990-х гг. к цивилизованному рынку труда, являющемуся важным условием для интеграции национальной экономики в мировую систему. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства, его реформирования.

Действующий Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) характеризуется детальной регламентацией особенностей трудовых правоотношений с различными категориями работников, в том числе работников различного рода некоммерческих организаций. Глава 52 ТК РФ регулирует трудовые отношения педагогических работников с образовательными учреждениями, гл. 54 — работников с религиозными организациями.

———————————

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Опубликован в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г. N 256.

По данным Министерства юстиции РФ, на 1 января 2004 г. в нашей стране насчитывалось 21 664 религиозных организаций, а на декабрь 2006 г.

— уже 22 513 религиозных организаций (приходов, монастырей, миссий, братств, семинарий, академий и др.).

Из них 12 214 религиозных организаций принадлежали Русской православной церкви (далее — РПЦ), 3668 являлись мусульманскими, почти 4500 принадлежали к различным протестантским деноминациям .

———————————

Данные опубликованы на интернет-портале «Религия и СМИ». Адрес в Интернете http://www.religare.ru/article36302.htm.

Существенно замедлившийся рост количества зарегистрированных религиозных организаций и ликвидация регистрирующими органами фактически прекративших свою деятельность общин в 2007 — 2008 гг.

позволяет сделать предположение о небольшом снижении числа зарегистрированных организаций, хотя более точные данные в печати отсутствуют. В любом случае в религиозных организациях трудятся десятки и, возможно, сотни тысяч россиян. По данным Н. Митрохина, только в РПЦ в 2003 г.

служили 19 010 священнослужителей, при этом монашествующие не вошли в данную статистику.

———————————

Митрохин Н.Л. Русская православная церковь: современное состояние и актуальные проблемы. М.: Новое литературное обозрение. 2006. С. 70.

Правовой статус религиозных организаций в России

Согласно Конституции РФ «каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними» (ст. 28).

———————————

Текст Конституции опубликован в «Российской газете» от 25 декабря 1993 г. N 237.

Граждане имеют право создавать религиозные объединения — добровольные объединения граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованные в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающие соответствующими этим целям признаками: вероисповеданием; совершением богослужений, других религиозных обрядов и церемоний; обучением религии и религиозным воспитанием своих последователей.

Религиозные объединения могут создаваться в форме религиозных групп и религиозных организаций (ст. 6 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон).

———————————

Текст Федерального закона опубликован в «Российской газете» от 1 октября 1997 г. N 190.

Религиозные организации должны быть в установленном законом порядке зарегистрированы в качестве юридического лица и являются работодателями в соответствии с действующим законодательством. В этом их принципиальное отличие от религиозных групп, не являющихся юридическими лицами, не подлежащих государственной регистрации и не являющихся работодателями.

Религиозной организацией признаются также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, установленные законодательством о свободе совести и о религиозных объединениях, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также учреждение профессионального религиозного образования (п. 6 ст. 8 Закона).

Особенности заключения трудовых договоров

в религиозных организациях

Статья 24 Закона предусматривает, что «религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ».

Следует отметить, что в период с 1997 по 2001 г. (т.е.

С председателем Приходского совета, если это не настоятель, трудовой договор заключает приход в лице настоятеля. «Со священнослужителями трудовые договоры не заключаются, но все обязательные отчисления за них делаются так же, как и за других сотрудников.

———————————

Текст Письма официально опубликован не был.

В то же время согласно требованиям вышеуказанного Письма на всех работников религиозных организаций ведутся трудовые книжки по общим правилам (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» ).

———————————

Текст Постановления опубликован в «Российской газете» от 22 апреля 2003 г. N 77.

Тем более, что в соответствии с Письмом Управления делами Московской Патриархии от 11.04.

———————————
Текст Письма официально опубликован не был.
Подтверждение стажа

«Религиозный элемент» в трудовых правоотношениях: особенности регулирования и защиты — Управление персоналом

Иванюк Оксана Александровна, e-mail: [email protected]
юрист-аналитик, эксперт
Происходящие в настоящее время на основе общепризнанных принципов и норм международного права мировые интеграционные процессы обусловливают актуализацию проблемы гарантий защиты прав и свобод человека и гражданина и, в том числе, свободы совести и вероисповедания.

В постсоветской России происходит увеличение количества религиозных организаций, укрепление их имущественных прав и расширение возможностей для правомерной деятельности. Вместе с тем такие вызовы современности как экстремизм и религиозная нетерпимость предопределяют создание эффективных государственноправовых механизмов противодействия различным негативным явлениям в сфере религиозных отношений.

В этих условиях немалую роль играет задача обеспечения трудовых прав работников религиозных учреждений, а также прав работников светских учреждений на свободу совести и вероисповедания.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерацииa (далее – ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества независимо от отношения к религии и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Данная правовая гарантия имеет важное практическое значение в связи с тем, что переосмысление принципов взаимоотношений государства и религиозных организаций приводит к постоянному возрастанию количества лиц, работающих в таких организацияхb.

Сохранение этой тенденции предполагает в будущий период принятие новых правовых и управленческих решений, направленных на совершенствование системы взаимодействия свободы вероисповедания и трудовых прав граждан.

В российском законодательстве установлены особые правила в отношении регулирования труда работников религиозных организаций. Речь идет, в первую очередь, о ст. 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г.

№ 125ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»c (далее – Закон о свободе совести) и главе 54 ТК РФ.

Особенность данных правил, по мнению специалистов, заключается в том, что они призваны примирить централизованное регулирование трудовых правоотношений и внутренние установления религиозных организаций, обеспечив при этом соблюдение принципа светскости государства и защиту свободы совести и вероисповеданияd. Действительно, жизнь верующих и клира в той или иной степени подчинена определенным каноническим установлениям, и основная задача государства в соответствующих отношениях заключается в обеспечении высокого уровня защищенности неотъемлемых прав и свобод человека, в том числе и права на труд.

В соответствии со ст. 24 Закона о свободе совести религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

При этом работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению. В настоящее время положения рассматриваемой статьи Закона о свободе совести применяются в той мере, в которой они не противоречат ТК РФ.

В ТК РФ особенностям регулирования труда работников религиозных организаций посвящена специальная 54 глава. Так, согласно ст. 343 ТК РФ, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними правилами религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации и законодательству.

В числе таких требований в литературе называется, например, наличие или отсутствие религиозных убеждений, принадлежность к религиозной организации, моральноэтические требования и т. п.e Дополнительные канонические требования к занятию церковных должностей особенно строги в отношении священнослужителей.

Следует отметить, что священнослужители, как правило, исходя из специфики церковных отношений, не рассматриваются в качестве наемных работников.

Вместе с тем, как подчеркивают некоторые специалисты, вряд ли наличие трудового договора идет вразрез с вопросами веры, несмотря на определенную специфику условий такого трудового договораf.

В литературе также отмечается, что поскольку служение Церкви не является выполнением трудовой функции за плату, трудовую книжку священнику прихода оформлять не обязательно.

При этом приход должен уплачивать за священника единый социальный налог, а его служение засчитывается в общий трудовой стаж, подтверждаемый указом вышестоящего духовного лица – епархиального архиерея, которому принадлежит право избрания и назначения священнослужителей.

На практике нередко возникают неясные вопросы при определении правовых оснований для предоставления священнослужителям государственных социальных гарантий. Так, приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 24 ноября 2004 г.

№ 280 «Об утверждении разъяснения «О порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов»h разъясняет, что периоды работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов до вступления в силу Закона РСФСР от 25 октября 1990 г.

№ 2671 «О свободе вероисповеданий»i засчитываются в общий трудовой стаж в случае подтверждения указанных периодов документами в общеустановленном порядке.

Государство защищает и права работников религиозных организаций на получение медицинской помощи. Так, в соответствии с Письмом ФФОМС от 30 августа 2000 г.

№ 4081/303/и «О медицинском страховании работников религиозных организаций», религиозные организации, в установленном порядке зарегистрированные как юридические лица, подлежат регистрации в территориальных фондах ОМС в качестве плательщиков страховых взносов на обязательное медицинское страхование.

При этом подчеркивается, что обязательное медицинское страхование граждан, работающих в религиозных организациях, проживающих на территории культовых зданий, а также священнослужителей должно осуществляться наравне с другими гражданами.

Особые правила в отношении регулирования труда клириков и иных работников религиозных организаций, а также их социальной защиты устанавливаются и самими религиозными организациями. Например, согласно п.

10 раздела II Временного положения о материальной и социальной поддержке священнослужителей, церковнослужителей и работников религиозных организаций Русской Православной Церкви, а также членов их семей, принятого 4 февраля 2011 года Архиерейским Собором Русской Православной Церквиk размер заработной платы работников, состоящих в трудовых отношениях с епархиями, приходами, включая работников, отвечающих за образовательную, социальную и молодежную деятельность епархии (прихода, благочиния), регентов, певцов, чтецов, псаломщиков, сотрудников бухгалтерии и т. д., должен быть определен в штатном расписании, исходя из реальной занятости работника, его квалификации и объема работы.

В любом случае размер такой заработной платы не должен быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Следует отметить, что в религиозных организациях люди часто выполняют определенную деятельность без оформления трудовых отношений, на добровольной основе.

Понимание природы отношений (трудовые они или строящиеся на добровольной безвозмездной основе) граждан с той или иной религиозной организацией важно и для установления оснований соответствующих налоговых и социальных выплат. Неясность в понимании данного вопроса на практике порождает судебные споры.

Так, согласно постановлению ФАС СевероЗападного округа от 24 февраля 2011 г.

по делу № А566745/2010 суд признал недействительным решение ИФНС в части доначисления религиозной организации налогов по общей системе налогообложения, поскольку инспекция не доказала нарушение организацией условий применения УСН: деятельность сотрудников и добровольцев осуществлялась на добровольной безвозмездной основе, а выплаты, произведенные организацией в пользу физических лиц, не обусловлены трудовыми отношениями.

По схожему вопросу постановлением ФАС СевероЗападного округа от 10 июня 2003 г.

по делу № А5640065/02 подтверждалась правомерность заключения суда первой инстанции о том, что суммы материальной помощи, выплаченные управленческим центром религиозной организации лицам, не состоявшим с организацией в трудовых или гражданскоправовых отношениях, не должны включаться в объект обложения единым социальным налогом.

Также в постановлении ФАС СевероЗападного округа от 10 августа 1998 г. № А567408/98l отмечалось, что судом первой инстанции установлено, а ответчиком не опровергнуто отсутствие трудовых отношений между истцом и председателем Прихода и казначеем, в связи с чем истец правомерно не начислял страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Во взаимоотношениях людей, в том числе в трудовых правоотношениях с «религиозным элементом» неизбежны споры. При этом, как представляется, такие конфликты условно можно разделить на две основные категории:

споры работников (бывших работников) религиозных организаций с данными религиозными организациями по поводу нарушения их трудовых прав; споры работников светских учреждений в связи с нарушением их права на свободу совести и вероисповедания в процессе осуществления трудовой функции.

По ст. 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде. Причем, как отмечают специалисты, хотя в данной статье не упоминается возможность обращения за разрешением споров в комиссии по трудовым спорам и в профсоюзы, такая ситуация не исключена.

Случаи нарушения свободы совести и вероисповедания нередко становятся предметом рассмотрения Европейского Суда по правам человека (далее – ЕСПЧ).

Например, по делу «Иванова (Ivanova) против Болгарии» (жалоба № 52435/99)n обжаловалось прекращение трудовых отношений, обусловленное религиозными взглядами заявительницы.

Главный вопрос в деле заключался в том, вызвано ли увольнение заявительницы потребностью в изменении требований к должности, которую она занимала, как утверждает государствоответчик, или, как считает заявительница, она была уволена изза своих религиозных взглядов.

ЕСПЧ пришел к выводу о том, что трудовые отношения заявительницы были действительно прекращены по причине ее религиозных взглядов и принадлежности к определенной религиозной группе, что было признано вмешательством властей в ее право на свободу религии в нарушение ст. 9 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

По двум другим объединенным для рассмотрения делам – «Обст (Obst) против Германии» (жалоба № 425/03) и «Шют (Schuth) против Германии» (жалоба № 1620/03)o, обжаловалось увольнение церковных служащих за супружескую неверность.

По фактам увольнения заявители сначала возбудили разбирательства в национальных судах по трудовым делам, которые установили в последней инстанции, что увольнения являлись законными, а затем обратились за защитой своих прав в ЕСПЧ.

В обоих делах ЕСПЧ рассматривал вопрос о том, обеспечивало ли заявителей достаточной защитой установленное судами по трудовым делам равновесие между правом на уважение личной жизни, гарантированным ст.

8 Конвенции, и правами, которыми пользовались мормонская и католическая церкви, в соответствии с Конвенцией, защищающей свободу религиозных общин от неоправданного вмешательства. По итогам рассмотрения обстоятельств данных дел, ЕСПЧ установил нарушение требований ст. 8 (право на уважение частной и семейной жизни) Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

В российской юридической практике также нередко встречаются конфликты по вопросам реализации свободы совести в процессе осуществления трудовой функции. Так, по материалам одного вызвавшего общественный резонанс случая, исповедующая ислам сотрудница вступила в спор с руководством на своей работе изза желания носить в рабочее время хиджабp.

Дирекция фирмы указала данной работнице на необходимость соблюдения установленных в организации норм одежды («белый верх, черный низ»), после чего та написала заявление об уходе.

Работодатель по данному поводу пояснил, что согласно внутренним правилам все сотрудники должны придерживаться определенной формы одежды, иначе имиджу компании может быть нанесен ущерб.

Оценка данного случая юристами заключается в том, что форма одежды сотрудников регулируется правилами внутреннего распорядка компании, за нарушение которых может быть сделано замечание. Однако сотрудница решила не выполнять требований дирекции и по собственной воле написала заявление об уходе, что не является с ее стороны достаточным основанием для обращения за судебной защитой своих прав.

Действительно, в данном случае у работницы существовала обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка фирмы, которые регулировали принятую на предприятии форму одежды. Нежелание подчиняться внутренним правилам, в том числе и продиктованное религиозными убеждениями, нельзя признать конструктивным основанием для последующего обжалования нарушения какихлибо прав.

По другому делу, в Староминском районном суде Краснодарского края в мае 2010 г.

слушалось гражданское дело о восстановлении на работе уволенного директора районной школы за распространение брошюры, изданной под грифом Московской Патриархии «Молитвы нового времени», квалифицированного в качестве религиозного экстремизма. При этом, хотя впоследствии обвинение в экстремизме было снято, на работе учительница восстановлена не была.

Определенный общественный резонанс вызвало и увольнение с занимаемой должности специалиста по УЗИ, работавшего в Казанском училище олимпийского резерва, по просьбе родителей учащихся девушекмусульманок, по мнению которых врачмужчина не может осматривать женщин, так как это противоречит нормам шариата.
Данные случаи показывают всю сложность нахождения оптимальных путей урегулирования и разрешения возникающих конфликтов в отношениях с «религиозным элементом».
В трудовых правоотношениях регламентация вопросов религии, как показывает практика, нуждается в выработке особых подходов, обусловленных как спецификой правил самой церковной жизни и реализации свободы совести и вероисповедания, так и трудностью в поиске баланса интересов государства и верующих граждан.