Статья 58. порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

работник не прошел аттестацию;
прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
грубо нарушил должностные обязанности;
получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Порядок наложения и досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Порядок снятия взыскания

Главная задача директора предприятия – организовать дисциплину таким образом, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Дисциплинарные взыскания являются наказанием для провинившегося работника. Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен Трудовым кодексом РФ.

В этой статье раскроем порядок для наложения дисциплинарных взысканий. Наложение взысканий в точном соответствии с требованиями Трудового кодекса поможет избежать проблем с недовольными сотрудниками.

Порядок их применения и снятия важно использовать правильно. Одна ошибка может стоить для руководства компании дорого. Суд может восстановить работника в должности и постановить компенсировать утраченный заработок.

Алгоритм наложения и снятия дисциплинарного взыскания

Не все сотрудники работают по трудовому договору. Многие трудятся по гражданско-правому договору или работают дистанционно. Между тем, это не отменяет факта, что свои обязанности нужно добросовестно выполнять.

Трудовой кодекс РФ в абз. 6 ч. 1 ст. 22 установил, что взыскание выносится только сотрудникам, оформленным по трудовому договору.

Если в компании есть сотрудники, неоформленные по Трудовому кодексу, составьте с ними договор на оказание услуг, предусмотренный Гражданским кодексом. В договоре предусмотрите санкции за не сдачу заказов в срок и некачественную работу. Если сотрудник работает удаленно, то подписанный экземпляр договора направляется посредством почтовой связи.

На работника, который недобросовестно работает — допустил брак в изготовлении продукции, опаздывает на работу или пьянствует на рабочем месте, можно наложить дисциплинарное взыскание.

Условия для наложения взыскания:
- работник плохо исполняет или не исполняет свои обязанности (ч.1 ст. 192 Трудового кодекса);
- раньше к сотруднику взыскания не применялись;
- со дня, как обнаружен проступок — прошло не больше 1 месяца и не больше 6 месяцев со дня совершения.
Последовательность наложения и снятия дисциплинарного взыскания обязательно включает фиксацию проступка.
- руководителю составить докладную записку;
- собрать комиссию;
- составить акт для фиксации совершения проступка. Верховный Суд пояснил, что нужно оформлять документы в подтверждение проступка (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004).
Для объяснения есть два дня – ч. 1 ст. 193 ТК. Если начальник сочтет, что причины — серьезные, то не применяет взыскание.

Если нет — действуем дальше.
Это нужно сделать, если работник отказался объяснить, почему не выполнил обязанности.
На приказе ставит подпись директор фирмы, а сотрудник кадров ознакомит провинившегося сотрудника с приказом под роспись (на ознакомление отводится три дня – ч. 6 ст. 193 ТК).
Порядок наложения и снятия необходимо точно соблюдать. Корректное оформление документов поможет подтвердить законность действий.

Возмещение материального ущерба работником

Снятие дисциплинарного взыскания с работника

Если сотрудник осознал ошибки и начал качественно работать, то директор может передумать и досрочно снять наказание.

Как происходит досрочное снятие дисциплинарного взыскания?

Для того чтобы осуществить досрочное снятие дисциплинарного взыскания нужно желание работника или его начальника.

Для снятия ранее наложенного взыскания нужно, чтобы за год, последующий за взысканием, работник снова не наделал ошибок и его не привлекли к ответственности вновь – ч. 1 ст. 194 ТК.

Начальник может сделать снятие взыскания сразу после наложения или в пределах года со дня наложения.

Не торопитесь делать снятие ранее наложенного наказания. Нет гарантии, что работник начнет хорошо работать. Но, если взыскание снято и совершен новый проступок, то уволить недобросовестного сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК уже не сможете.

Алгоритм снятия взыскания по желанию работника

ходатайствовать руководству на снятие взыскания;
если начальство разрешает, то следует ставить резолюцию о согласии;
издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Сделать это можно в произвольном виде, потому как приказ о снятии дисциплинарного взыскания не имеет стандартной формы, определенной законом.

Алгоритм действий, когда о снятии взыскания ходатайствует начальство

Начальник отдела направляет служебную записку об исправлении отношения к работе в лучшую сторону и снятие взыскания досрочно;
Если начальство не возражает — составляется приказ.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания простой по сравнению с процедурой наложения.

Окончательную точку в вопросе снимать или нет взыскание — ставит руководство.

Обжалование взысканий

Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием. Несогласные люди считают его чересчур строгим и жалуются на работодателя. В этой ситуации поможет инструкция, установившая порядок обжалования и снятия наказания.

Увольнение по состоянию здоровья и медицинским показаниям

Инструкция, как обжаловать и снять взыскание

Направляется жалоба в инспекцию по труду
Это можно сделать через сайт или заказным письмом с уведомлением. Описать взгляд на события, с чем вы не согласны, указать сведения о вашей организации.
Ждем результатов
Инспекторы придут к работодателю с проверкой и скрупулезно проверят порядок наложения взыскания. Найдут нарушения, значит, выдадут предписание их устранить.
Обратиться в комиссию по трудовым спорам.
Трудовой кодекс РФ отводит на это три месяца. Если срок пропущен — будьте готовы подтвердить уважительность причин, по которым срок пропущен.
Дождаться решения Комиссии.
Если ответ — не устроил, обращайтесь в суд. Ч. 2 ст. 390 ТК предупреждает, что нужно успеть обжаловать в течение 10 дней.

Профессиональная помощь юристов поможет работникам и работодателям. Юристы сайта «33 Юриста.ру» разъяснят сложные вопросы, при необходимости представят клиента в суде и государственных органах в трудовых спорах.

Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарных взысканий, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.

Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) не могут быть установлены локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила трудового распорядка.

Другие виды дисциплинарных взысканий согласно ч. 2 ст. 192 ТК могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в случаях:
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
— нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Часть 5 ст. 193 ТК не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок.

Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий жалобу работника о неправомерности наложенного на него взыскания, может отменить взыскание, если найдет, что оно не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить одно взыскание другим он не вправе. Администрация ^е в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение это го срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового оформления приказом (распоряжением).

Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно.

Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст.

81 ТК) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

Доверьте решение своих проблем профессионалам!

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Порядок применения дисциплинарных взысканий

За недобросовестное исполнение или неисполнение обязанностей работодатель правомочен применить в отношении сотрудника меры дисциплинарной ответственности.

Содержание

ТК РФ и правилами трудовых соглашений определены условия осуществления работником профессиональной деятельности. При подписании договора сотрудники знакомится с правами и обязательствами, возложенными на них в связи с осуществлением профессиональных функций.

За недобросовестное исполнение или неисполнение обязанностей работодатель правомочен применить в отношении сотрудника меры дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Рассмотрим виды, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Виды взысканий и регламентация их применения

В соответствии с ТК РФ работодатель вправе применить на законных основаниях такие виды дисциплинарных мер:

увольнение;
выговор;
замечание.

Конкретная мера применяется в зависимости от тяжести проступка, начиная с замечания и заканчивая увольнением.

Работодатель может наложить на работника взыскания, не указанные в ТК РФ, если они утверждены федеральным законом, положением о дисциплине, уставом. Например, дисциплинарным уставом вооруженных сил России закреплены дополнительные виды ответственности: лишение матроса или солдата увольнения, лишение нагрудного отличительного знака, снижение в воинском звании, снижение в должности и другие.

Федеральным законом, регламентирующим деятельность гражданских служащих в РФ предусмотрено дополнительное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии.

Применяется этот вид наказания за правонарушения, связанные с несоблюдением требований законодательства в вопросах противодействия коррупции.

Положениями о дисциплине в организациях определяется порядок и формы применения мер дисциплинарной ответственности.

Основания и порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности

Работодатель правомочен рассмотреть вопрос о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности по мотивам, определенным ТК РФ и трудовым соглашением, и только за нарушения, выразившиеся в неисполнении обязательств, закрепленных законом и договором, или исполнении обязанностей не в полной мере, недобросовестно, если это произошло по вине сотрудника.

ТК РФ определяет порядок применения дисциплинарных взысканий, и устанавливает последовательность действий организации в случае привлечения работника к ответственности за нарушение.

В соответствии с ТК РФ перед тем, как применить взыскание любого вида, работодатель должен потребовать от сотрудников предоставить их письменные объяснения, разъясняющее причины и мотивы правонарушений и степень вины лиц их совершивших.

Отказ от предоставления объяснения не освобождает работника от применения дисциплинарных мер.

При непредставлении объяснения, по истечении двух дней с момента требования работодателя, составляется специальный акт. В случае разбирательств по поводу применения к работнику взыскания акт будет являться доказательством соблюдения организацией порядка привлечения работника к ответственности.

Для принятия объективного решения о наказании за правонарушение работодатель запрашивает от непосредственного руководителя работника документацию, подтверждающую факт нарушения.

При определении вида дисциплинарной меры работодатель должен оценить тяжесть проступка, обстоятельства, смягчающие или отягчающие вину работника.

После принятия решения о наложении взыскания, организация издает приказ, с которым работник знакомится и ставит свою подпись. За одно правонарушение работодатель не вправе применить более одного вида взыскания.

Дисциплинарная ответственность для руководителей организации

К руководящему звену предприятия в вопросе взысканий ТК РФ предъявляет особые требования. Руководители организации являются одновременно наемными работниками и выполняют в организации функции работодателя.

Во избежание выстраивания коррупционных схем со стороны сотрудников, занимающих руководящие посты, ТК РФ наделяет представительный орган работников правом инициировать привлечение указанных лиц к ответственности.

Представительный орган подает работодателю заявление с просьбой рассмотреть и квалифицировать действия руководителя, а работодатель принимает решение о том, признавать ли действие или бездействие руководителя нарушением трудовых обязательств.

К руководителю применяются все виды дисциплинарной ответственности в зависимости от тяжести совершенного правонарушения, в том числе увольнение. Эта мера обычно применяется за нарушения коррупционной направленности.

Сроки давности для применения дисциплинарных взысканий. Порядок снятия взыскания

Законом установлен срок в один месяц для привлечения работника к ответственности, по истечении указанного срока работодатель не имеет оснований применять в отношении работника дисциплинарные меры.

Отсчитывается месячный срок со дня, когда руководителю работника стало известно о том, что совершено нарушение.

Запрещено применять меры взыскания к работникам по прошествии полугода со дня совершения ими правонарушения.

Если правонарушение обнаружено в результате ревизионной проверки, срок привлечения к ответственности продлевается до двух лет со дня, когда был совершено нарушение.

Снимаются взыскания всех видов (кроме увольнения) по истечении года с момента их назначения, если в указанный период работник не подвергался новому наказанию. К официальному оформлению снятия взыскания по сроку ТК РФ требований не предъявляет. Наказание может быть снято раньше указанного срока, если об этом примет решение руководитель. Досрочное погашение взыскания оформляется приказом.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Дисциплинарные взыскания

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, «О вооруженных силах России»), законами (к примеру, «О государственных служащих») и другими документами.

Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

выговор;
замечание;
увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
строгий выговор;
дисциплинарный арест;
лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
досрочное увольнение;
отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку.

Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: «замечание» звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине.

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул — серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия «прогул».

В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно.

Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

стихийное бедствие;
нарушения в работе транспортной системы;
болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
сдача сессии без оформления отпуска;
отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос — а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель.

Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы.

А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания — замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным.

В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx