Глава 13. формирование кадрового состава гражданской службы

Определение, что такое кадровый резерв государственной службы, детали его формирования и использования в бюджетных структурах регулируются статьей 64 Федерального закона № 79 от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Резерв кандидатов на руководящие посты в государственных учреждениях представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на госслужбе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень и соответствие требованиям нанимателей.

Из этого следует, что государственный кадровый резерв формируется в целях:

  • обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе;
  • своевременного замещения свободных рабочих мест;
  • формирования базы высококвалифицированных кадров;
  • содействия карьерному росту госслужащих.

На уровне субъектов страны региональные власти выпускают собственные нормативные акты, но федеральный кадровый резерв государственной службы дополнительно регулируется положением, утвержденным указом президента РФ от 01.03.2017 № 96.

В настоящее время существуют 4 организационных уровня резерва государственных служащих:

  • федеральный;
  • федеральных государственных органов;
  • субъектов РФ;
  • государственных органов субъектов РФ.

Коммерческие организации тоже вправе формировать для себя запасы кадров. Правила такой работы в законодательстве подробно не описаны, но бизнес берет за основу нормы для госструктур.

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов.

Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв.

Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда.

Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст.

22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв.

Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

  • копию документа, удостоверяющего личность;
  • нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
  • заявление об участии;
  • заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

  • Руководителю
  • территориального органа
  • Россельхознадзора
  • Иванову Ивану Ивановичу
  • от Петрова Петра Петровича
  • 1980 года рождения
  • Образование: высшее юридическое
  • Адрес: г. Москва,

Энтузиастов, д. 178, кв. 89

  1. Тел. 8 (499) 123-45-67
  2. ЗАЯВЛЕНИЕ
  3. Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы
  4. юрист по закупкам
  5. ___________________________________________________________________
  6. (наименование должности)
  7. С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.
  8. К заявлению прилагаю:
  • копию паспорта;
  • копию диплома об образовании;
  • копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.П.

Образец анкеты для госслужащих

Глава 13. Формирование кадрового состава гражданской службы

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Образец положения о кадровом резерве

Глава 13. Формирование кадрового состава гражданской службы

Как происходит отбор кандидатов на госслужбу

При отборе претендентов используют различные методики: тестирование, аттестацию, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Часто используют психологические способы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

Исключение из списков

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьирует срок его пребывания в запасе. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендента вправе исключить из списка. Кроме того, кадровый резерв на государственной гражданской службе «очищают» от кандидатов по следующим основаниям:

  • личное заявление;
  • дисциплинарный проступок;
  • сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
  • достижение предельного возраста;
  • решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
  • отказ от повышения квалификации.

Другой допустимый вариант — период пребывания в списке продлевается. Но нанимателю разрешено это делать только один раз.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы бюджетных организаций. Один из таких методов — ротация кадров на государственной гражданской службе, процесс которой регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004.

Ротация подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. Специалистам предлагают равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. К примеру, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов. Но помимо мотивационного и образовательного характера, ротация кадров помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них Минтруд собирает базу данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления», которую пополняет ежегодно. Вся информация в свободном доступе, и использовать ее рекомендуется и бюджетным, и коммерческим организациям.

Глава 13. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

  • Глава 13. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
  • Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы
  • 1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
  • 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
  • 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
  • 2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
  • 1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
  • 2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
  • 3) ротация гражданских служащих;
  • 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
  • 5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
  • 6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

3. Перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и порядок ротации гражданских служащих утверждаются Президентом Российской Федерации.

Статья 18. Формирование состава суда
1. Состав суда для рассмотрения конкретного дела формируется с учетом нагрузки и специализации судей в порядке, исключающем влияние на его формирование лиц, заинтересованных в исходе судебного разбирательства.2. Дело, рассмотрение

Статья 4. Принципы гражданской службы

Статья 4. Принципы гражданской службы
Принципами гражданской службы являются:1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;3) равный

Статья 6. Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов

Статья 6. Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов
Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов обеспечивается на основе единства системы государственной службы Российской

Статья 7. Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы

Статья 7. Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы
Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:1) единства основных квалификационных требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной

Глава 2. ДОЛЖНОСТИ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Глава 2. ДОЛЖНОСТИ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Статья 8. Должности гражданской службы
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов

Статья 8. Должности гражданской службы

Статья 8. Должности гражданской службы
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации – законами или

Статья 11. Классные чины гражданской службы

Статья 11. Классные чины гражданской службы
1. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы.2. Гражданским служащим, замещающим должности

Статья 31. Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы

Статья 31. Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы
1. При сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим,

Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы

Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы
1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и

Глава 9. ПРОХОЖДЕНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Глава 9. ПРОХОЖДЕНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Статья 47. Должностной регламент
1. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью

Статья 54. Стаж гражданской службы

Статья 54. Стаж гражданской службы
1. В стаж (общую продолжительность) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и

Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы

Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы
1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:1) назначение на должность гражданской службы

Глава 14. ФИНАНСИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ. ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Глава 14. ФИНАНСИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ. ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Статья 65. Финансирование гражданской службы
Финансирование федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется за счет средств

Статья 65. Финансирование гражданской службы

Статья 65. Финансирование гражданской службы
Финансирование федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется за счет средств соответственно федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации в порядке,

Статья 18. Формирование состава суда

Статья 18. Формирование состава суда
1. В арбитражных судах для оптимальной организации работы по осуществлению правосудия образуются две судебные коллегии — по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений, и по рассмотрению споров,

Статья 18. Формирование состава суда

Статья 18.
Формирование состава суда
1. Состав суда для рассмотрения конкретного дела формируется с учетом нагрузки и специализации судей в порядке, исключающем влияние на его формирование лиц, заинтересованных в исходе судебного разбирательства.2. Дело, рассмотрение

О докладе о состоянии государственной гражданской службы российской федерации в 2020 году

  • Минтрудом России в рамках исполнения пункта 8 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2021 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года № 1646-р, подготовлен доклад о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году.
  • Доклад подготовлен на основании оперативного мониторинга состояния гражданской службы в 2020 году, а также анализа совершенствования законодательства о гражданской службе и правоприменения, включающего оценку эффективности использования федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации кадровых технологий, характеристику и динамику изменений кадрового состава указанных органов и подведомственных им организаций (далее – мониторинг).
  • В докладе содержатся оценки эффективности (неэффективности) кадровой работы в государственных органах, результатов реализации и достижения целей ряда нормативных правовых актов, вступивших в силу в 2016 – 2020 годах, а также прогнозно-аналитические оценки и предложения по обеспечению устойчивого развития гражданской службы.

Отмечено, что заметным шагом, способствующим широкому внедрению на гражданской службе современных кадровых технологий оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы и гражданских служащих, в 2020 году явилось принятие постановлений Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2020 г. № 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и от 24 сентября 2020 г. № 1546 «О внесении изменений в единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов». При этом применение как на федеральном, так и на региональном уровне методов оценки кандидатов остается фрагментарным, что снижает качество и достоверность результатов конкурсных процедур, а также аттестации гражданских служащих.

В частности, результаты мониторинга показывают, что число кандидатов, прошедших оценку в ходе конкурсных процедур в субъектах Российской Федерации, распределено следующим образом: тестирование – 28,5 тыс. чел.

или 62,8% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 48,3% от общего числа назначенных), индивидуальное собеседование – 26,4 тыс. чел. или 58,1% (в Республике Саха (Якутия) — 33,4%), подготовка проекта документа – 2,8 тыс. чел.

или 6% (в Республике Саха (Якутия) – 9,7%), написание реферата – 1,4 тыс. чел. или 3% (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%), анкетирование – 5,0 тыс. чел. или 11% (в Республике Саха (Якутия) – 35,2%), проведение групповых дискуссий – 0,09 тыс. чел.

или 0,2% (в Республике Саха (Якутия) – 13,3%), решение практических задач (введено в 2020 году) – 0,5 тыс. чел. или 1,1% (в Республике Саха (Якутия) – 7,8%).

Кроме того, до 3% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%) приходится на иные оценочные инструменты, используемые некоторыми органами исполнительной власти, в их числе собеседование с руководителем структурного подразделения, логическое и психологическое тестирование, психодиагностическое исследование личностно-профессиональных и психологических особенностей, опросник профессиональных и личностных качеств, а также ситуационное-интервью в определении уровня выраженности у кандидата каждой из профессиональных компетенций, содержащихся в профиле компетенций соответствующей группе должностей гражданской службы.

Таким образом, результаты проведенного анализа использования методов оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы в процессе отбора демонстрируют ограниченность их применения, что снижает общую эффективность кадровой работы по отбору кадров и комплектованию кадрового состава гражданской службы.

В этой связи, несмотря на создание в 2018 – 2020 годах правовых основ для применения методов оценки профессионального уровня на гражданской службе, их надлежащая реализация в качестве технологий кадровой работы требует дополнительных мер организационного и методологического характера. При этом очевиден имеющийся потенциал для дальнейшего развития методологии и практики оценки компетенций гражданских служащих.

Указано, что наиболее эффективной технологией формирования кадрового состава гражданской службы по результатам проведенного мониторинга является кадровый резерв государственных органов.

С учетом проведенного мониторинга, Минтрудом России предлагается реализовать в законодательстве подход, направленный на внедрение межведомственного характера кадровых резервов государственных органов, позволяющий лицам, включенным в кадровый резерв одного государственного органа, быть принятыми на гражданскую службу в другом государственном органе с учетом результатов оценки их профессионального уровня (компетенций).

Проведен анализ применения методов оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих – испытания, аттестации.

Сделан вывод о необходимости совершенствования оценки кадров на стадии поступления на гражданскую службу, выделив в качестве объекта такой оценки профессиональные и личностные качества, наличие которых является необходимой основой для применения мотивационных технологий, а также развития государственно-служебной культуры. При этом обращено внимание на развитие применения технологии наставничества, которое выполняет дополнительную функцию оценки профессионального уровня гражданских служащих, в том числе компенсирующую полноту и качество оценки при назначении на вакантную должность гражданской службы без проведения конкурсных процедур.

Проведен мониторинг стабильности кадрового состава органов государственной власти, которая определяется по показателям текучести и стабильности кадров соответствующих органов.

Показатели текучести кадров в 2020 году в центральных аппаратах и территориальных органах федеральных органов исполнительной власти являются самыми низкими показателями с 2015 года, а уровень текучести кадров в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2020 году снизился на 2% по сравнению с 2019 годом и составил 16,7%. Данную тенденцию связали со сложной эпидемиологической обстановкой в мире в связи с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19).

В Республике Саха (Якутия) – 18,3%, при этом наивысший уровень текучести кадров составил 47,6% в Министерстве по делам молодежи и социальным коммуникациям Республики Саха (Якутия), наименьший – 4,7% — в Управлении государственного строительного и жилищного надзора Республики Саха (Якутия).

Показатель стабильности кадров (соотношение числа гражданских служащих, имеющих стаж гражданской службы в органе более 3 лет, к среднесписочной численности гражданских служащих органа) в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти в 2020 г.

незначительно повысился по сравнению с 2019 г.

(63,4%) и составил 65,28%, в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти – 72,6%, что на 9,4% выше показателя 2019 года, при этом уровень стабильности кадрового состава в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации претерпел незначительные изменения (снизился на 1,73%) и равняется 71,44% (в Республике Саха (Якутия) – 64,5%, при этом наивысший уровень в Министерстве финансов Республики Саха (Якутия) – 93,1%, наименьший – в Министерстве предпринимательства, торговли и туризма Республики Саха (Якутия) – 20,3%).

В докладе указано, что, помимо совершенствования правовых основ и кадровых технологий на гражданской службе, также одним из ключевых мероприятий является повышение престижа гражданской службы посредством совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих, оптимизации структуры денежного содержания гражданских служащих (без снижения его уровня) путем поэтапного увеличения в структуре этого содержания доли должностного оклада и соответствующее увеличение размера пенсии за выслугу лет.

По результатам мониторинга наблюдается дисбаланс в средних уровнях оплаты труда федеральных гражданских служащих в сопоставимых по статусу федеральных органах исполнительной власти (разрыв в средних уровнях оплаты по федеральным министерствам составляет 1,8 раза), а также колоссальный разрыв в оплате между центральными аппаратами и территориальными органами ведомств (в 2,3 раза). Данную тенденцию объясняют тем, что существующая система оплаты труда на гражданской службе не пересматривалась ни разу с 2006 года.

Отмечено, что текущая ситуация сильно дестабилизирует и нарушает целостность, логичность, объективность и прозрачность системы оплаты труда на гражданской службе.

В докладе рассмотрены данные о профессиональном развитии федеральных гражданских служащих в 2020 г. Указано об апробации нового механизма организации обучения федеральных гражданских служащих на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.

Рассмотрено предоставление федеральным гражданским служащим гарантии на единовременную субсидию на приобретение жилого помещения. Выявлена недостаточность финансирования данного мероприятия – состоящие на учете гражданские служащие при сохранении действующих объемов финансирования будут обеспечены единовременной выплатой не ранее чем через 17 лет.

  1. Проведенный Минтрудом России мониторинг также включает анализ информации о характеристике и динамике изменений кадрового состава подведомственных органам исполнительной власти организаций.
  2. Общая тенденция как на федеральном, так и на региональном уровне характеризуется снижением как численности работников подведомственных организаций, так и их количества за последние 3 года.
  3. В целом сделан вывод о том, что состояние гражданской службы в 2020 году характеризовалось стабильностью основных показателей кадрового состава государственных органов и относительным снижением ряда показателей применения кадровых технологий, вызванным неблагоприятной эпидемиологической остановкой.
  4. Выявлена потребность и перспективы совершенствования нормативного правового регулирования ряда кадровых процессов, особенно в части поступления на гражданскую службу.

В этой связи предлагается для граждан, впервые трудоустраивающихся в государственный орган и не имеющих стажа гражданской службы и(или) опыта работы, предусмотреть возможность назначения только на должности, не являющиеся должностями гражданской службы, оплата по которым не выше уровня оплаты труда по должностям гражданской службы на срок не менее двух лет. После истечения указанного срока данный гражданин вправе реализовать свое право на доступ к гражданской службе в установленном Федеральным законом № 79-ФЗ порядке.

Соответственно этому, предлагается скорректировать квалификационные требования к стажу гражданской службы или работы по специальности, установив минимальный уровень наличия такого стажа (опыта) в два года.

Дополнительно предлагается предусмотреть для всех лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, условие о заключении с ними срочного служебного контракта с возможностью переоформления в бессрочный по истечении 5 лет гражданской службы с учетом положительных результатов оценки профессиональной служебной деятельности в предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ формах (конкурс, аттестация и др.).

  • В проекте основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2022 – 2024 годы предлагается предусмотреть мероприятия, направленные на повышение мотивации гражданских служащих, в том числе посредством нематериальных факторов, способствующих повышению их статуса и престижа гражданской службы в целом, таких как гибкая система присвоения классных чинов гражданской службы, делегирование отдельных полномочий по представлению государственного органа в части вопросов непосредственной компетенции данного гражданского служащего, переход в основной деятельности к элементам «плоской» организационной структуры, применяемым в настоящее время при осуществлении проектной деятельности.
  • Одновременно, предлагается уделить пристальное внимание надлежащему обеспечению реализации государственных гарантий гражданским служащим, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ.
  • В числе наиболее значимых в данной связи обозначаются совершенствование системы оплаты труда в целях придания ей более сбалансированного характера посредством совершенствования структуры денежного содержания гражданских служащих путем поэтапного увеличения доли должностного оклада, а также мероприятия по обеспечению жильем гражданских служащих.
  • В итоге, системный характер мер по развитию правовых и технологических составляющих гражданской службы позволит внедрить более эффективную систему нематериальной мотивации гражданских служащих, способствующую развитию в государственных органах государственно-служебной культуры, формированию этического климата, способствующего долгосрочному прохождению службы и профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Доклад размещен на сайте gossluzhba.gov.ru в личных кабинетах уполномоченных сотрудников по работе в ЕИСУ КС органов государственной власти Республики Саха (Якутия) в разделе «Нормативно-правовая информация – Справочная информация».

Новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение).

Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва.

При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва.

Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

  • уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;
  • запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв.

Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе.

Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

  • При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.
  • Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.
  • Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко.

По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

Правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Илюшечкина, М. А. Правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе / М. А. Илюшечкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 3 (189). — С. 121-123. — URL: https://moluch.ru/archive/189/47870/ (дата обращения: 27.07.2021).



Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности, применение этого инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.

Одной из основных проблем увеличения эффективности кадровых возможностей государственной гражданской службы является проблема кадрового резерва. За исключением внутренних кадровых ресурсов на государственной гражданской службе необходимо привлечение наиболее компетентных, обладающих необходимыми навыками и умениями, квалифицированных специалистов.

Сегодня важным направлением для повышения качества состава государственных служащих Российской Федерации является рациональное формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе, привлечение нового поколения компетентных служащих. Формирование кадрового резерва — это способ государственного аппарата мобильно реагировать на потребность в кадрах и возможности нормальному функционированию органов государственной власти.

Для становления и развития системы формирования кадрового резерва на государственной службе была создана и закреплена нормативно–правовая база: Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58 — ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004г.

№ 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и так же Указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О поведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», 1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, утверждающий Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, создание которого было предусмотрено ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 — ФЗ, с момента его первоначальной редакции.

  • Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58–ФЗ выделяет роль формирования кадрового резерва в целях отбора кандидатур для замещения должностей государственной службы.
  • Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормами главы 13 устанавливает порядок формирования кадрового состава гражданской службы.
  • Статья 64 Федерального закона № 79 — ФЗ закрепляет, что для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Формируется кадровый резерв в соответствии с поступившими в государственный орган заявлениями от гражданских служащих и (или) граждан. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса — это общее правило.

Посредством конкурса оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, которые предъявляются к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений. Однако законодательство предусматривает и другие основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв [1].

Данный перечень содержит основания включения в кадровый резерв на конкурсной основе, а кроме того — по результатам аттестации, также в результате сокращения должностей гражданской службы, либо же прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Таким образом, посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.

Включение гражданского служащего или же гражданина в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа. После чего в личное дело гражданского служащего и иные документы, которые подтверждают служебную деятельность гражданского служащего, вносятся соответствующей записи.

Этапы формирования, подготовки и реализации кадрового состава на должности в органах государственной власти, органов власти субъектов Российской Федерации определяет система работы с кадровым резервом.

Существующая процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы полностью соответствует процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.

Ранее проведение конкурса для включения в кадровый резерв осуществлялось в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г.

№ 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», на данный момент проведение конкурса на включение в кадровый резерв регулируется Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 96.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Во всех субъектах Российской Федерации существует нормативно-правовая база, которая обеспечивает возможность формирования и подготовки резерва кадров.

Данные нормативно-правовые акты регламентируют общие вопросы формирования резервов, отбора и подготовки лиц, включаемых в кадровый резерв.

В ряде субъектов Российской Федерации утверждены Положения об отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв, а также разработаны, утверждены и реализуются программы и планы мероприятий по подготовке и переподготовке управленческих кадров.

Например, в соответствии с Законом Саратовской области от 2 февраля 2005 г. № 15 — ЗСО «О государственной гражданской службе Саратовской области» в целях формирования кадрового резерва органов государственной власти области принято Постановление Губернатора Саратовской области от 30 августа 2005 г.

№ 216, утверждающее Положение «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области». Помимо этого, в целях совершенствования регионального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров области Постановлением Правительства Саратовской области от 8 апреля 2015 г.

№ 160−П утверждено Положение о резерве управленческих кадров Саратовской области.

На федеральном уровне, как уже было отмечено ранее, формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утверждённого Указом Президента от 1 марта 2017 г. № 96, необходимость принятия данного положения первоначально была определена Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» № 79 ещё в 2004 году.

Положение устанавливает цели, в соответствии с которыми формируется кадровый резерв.

В соответствии с указанным Положением на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы размещается информация о формировании кадрового резерва и работе с ним.

Положение описывает порядок формирования кадрового резерва: указаны лица, которые могут быть включены в резерв, также отмечено, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

Самым важным вопросом в правовом регулировании кадрового резерва являются принципы и критерии отбора кандидатов. Федеральное законодательство содержит лишь самое общее правило, в соответствии с которым, включение гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

Так же назначение на вакантную должность из кадрового резерва осуществляется по решению представителя нанимателя. Руководитель самостоятельно определяет, кто из группы кандидатов больше соответствует требованиям вакантной должности, и принимает решение о назначении.

Таким образом, данная норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя, которая может приниматься без учета результатов конкурса внутри кадрового резерва, в отсутствии методик оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу обеспечения равного доступа к государственной службе, а также формирования кадрового резерва на конкурсной основе. Необходимы единые методологические подходы: порядок, методики и коллегиальные процедуры оценки кандидатов перед назначением их на вакантную должность представителем нанимателя [2, с. 116].

  1. Следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа власти подготовленными работниками.
  2. Анализ нормативно-правовой базы формирования кадрового резерва показывает, что ее оформление не окончено, существуют пробелы, которые могут порождать различные подходы к формированию кадрового резерва в регионах, что нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации.
  3. Литература:
Ссылка на основную публикацию